LA IMPORTANCIA DE ASUMIR RESPONSABILIDADES

La responsabilidad es la capacidad de comprometerse con el cumplimiento de las tareas encomendadas.

Las personas que poseen esta competencia se caracterizan porque:

• Cumplen los compromisos que adquieren
• Asumen las posibles consecuencias de sus actos
• Se esfuerzan por dar más de lo que se les pide.

La responsabilidad es un valor de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos

El concepto de responsabilidad va de la mano del concepto de libertad, ya que sin esta no existiría la posibilidad de elegir hacerse cargo, responsable de una situación o persona.

Definir las responsabilidades de un puesto de trabajo es esencial a la hora de definir el mismo. Las responsabilidades que se tienen que asumir con el puesto de trabajo tienen que reflejar las principales funciones que se van a llevar a cabo. Obteniendo el detalle de funciones, no hay forma de equivocarse, de duplicar tareas, de no ser oportunos con la información que se requiere, además de no generar confusiones o decepciones.

Cuando un empleado desconoce, o no tiene claridad en la definición de sus funciones, puede ser que se decepcione, se frustre, no sepa qué hacer, no tenga claro hasta dónde llega su responsabilidad y ahí, surgen los problemas, que dependen de la personalidad del empleado. Si estamos ante un empleado proactivo, seguramente se tomará más atribución que la que posiblemente pueda tener, y esto puede generar que tome decisiones que no estaba autorizado a tomar, entonces, surge el conflicto. En cambio, el empleado reactivo, no hace más de la cuenta y cada vez que tiene que hacer algo que no estaba detallado en sus funciones, consulta, acude a su superior, sin importar que sean actividades de poca incidencia, o lo que es peor no cumple con las responsabilidades pactadas en su contrato de trabajo, lo que puede ocasionar el despido.

ACTIVIDAD
Visiona todo el cortometraje salvo el desenlace. A continuación describe el final que, en tu opinión, debe tener el mismo. Finalmente visiona todo el cortometraje y compara tu final alternativo con el real. 

RELACIONES LABORALES EXCLUIDAS DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 1.3, excluye de su regulación a las siguientes relaciones no laborales; o bien porque no cumplen algunos de los requisitos o bien por tener una propia normativa:

- La relación de servicios de los funcionarios públicos. La exclusión alcanza a todas las personas que, en virtud de una norma de rango legal, estén sometidas a un régimen administrativo o estatutario como el Estatuto Básico del Empleado Público y otras normas del Derecho Administrativo. Estos son:

• Quienes tengan la condición de funcionario (del Estado, las CC.AA. o las Corporaciones Locales (o de sus organismos autónomos).

• Quienes, sin tener plaza en propiedad, ocupen un puesto de funcionario, en régimen de interinidad, prácticas o expectativa de destino.

• El personal eventual o que ocupa puestos de confianza ( art. 20.2 LRFP), y aquellos que sean contratados en régimen administrativo, incluidos los contratos de servicios.

• El personal estatutario de las instituciones sanitarias del sistema nacional de salud. 

- Las prestaciones personales obligatorias (servicio militar o civil sustitutorio). Se excluyen estas prestaciones porque falta la voluntariedad en la prestación de servicios. En ellas podrían darse las notas de ajenidad y dependencia, pero no son prestaciones libres, sino realizadas por obligación o exigencia jurídica.

- Las actividades de consejero o miembro de órganos de administración de empresas. Esta exclusión se debe a la ausencia de dependencia en el trabajo, ya que se trata de personas que forman parte del órgano máximo de dirección de la empresa. A veces también falta la nota de ajenidad, por la participación que suelen tener en el capital social.

- Los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad, como voluntariado en la Cruz Roja. En estos trabajos concurren las notas de ajenidad y puede que también la nota de dependencia, ya que se prestan por cuenta o beneficio de otro, sin embargo, su causa no es la obtención de ganancias, sino la ayuda mutua o la colaboración altruista, por lo que carecen de la remuneración típica del trabajo asalariado. La exclusión se refiere a dos grandes supuestos:

• Por un lado, a los trabajos realizados a favor de una persona en razón de amistad o de buena vecindad.

• Por otro, a los trabajos benévolos que son los que se realizan por motivos altruistas (ayuda social, beneficencia..) y que pueden desarrollarse de manera individual y ocasional, pero también en el seno de una entidad de fines benévolos o humanitarios (ONG, o las de voluntariado..) o incluso en partidos políticos o sindicatos. 

- Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariado de quien lo lleva a cabo. Se considera familiares el cónyuge y parientes hasta el segundo grado.El artículo 1.3. e) ET excluye los trabajos familiares por entenderse que no se trabaja por cuenta ajena y está ausente de remuneración, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes lo lleven a cabo. 

- Agentes comerciales que asumen el riesgo de la operación mercantil. Según el artículo 1.3.f) ET quedan fuera de la legislación laboral la actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, pero siempre que queden obligados a responder del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma. Si se presta en estas condiciones, la actividad de mediación, que se conoce como representación o agencia comercial (y se realiza al amparo de contratos de gestión o comisión) tendrá carácter mercantil. Falta la ajenidad. 

- Los trabajos efectuados por cuenta propia (trabajadores autónomos) donde faltan los requisitos de dependencia y ajenidad.

- Transportista con vehículo propio. En este caso, falta la ajenidad y la dependencia y para que se produzca la exclusión tiene que darse determinados requisitos:

• Que el transportista sea propietario o poseedor del vehículo de transporte.
• Que ofrezca sus servicios directamente al público.
• Que sea titular de una tarjeta de transporte que le permita desarrollar esa actividad.

FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL

Las normas laborales se clasifican y ordenan en base a un principio de Jerarquía normativa, según el cual las normas de rango inferior deben respetar lo dispuesto por una norma de rango superior.

1. DERECHO COMUNITARIO: La Unión Europea regula, en régimen de competencia compartida con los Estados, la mejora del entorno de trabajo, las condiciones de trabajo, la información y consulta a los trabajadores, la igualdad de oportunidades en el mercado laboral, la igualdad de trato en el trabajo entre hombres y mujeres y la integración de personas excluidas del mercado laboral. Quedan excluidas de la competencia normativa comunitaria las remuneraciones, el derecho de asociación y sindicación, el derecho de huelga y el derecho de cierre patronal.

2. CONTITUCIÓN: La Constitución es la norma superior y fundamental de nuestro ordenamiento. Por una parte, configura y ordena los poderes del Estado; por otra, establece los límites del poder y los derechos y libertades fundamentales, así como los objetivos positivos y las prestaciones que los poderes públicos deben otorgar en beneficio de la Comunidad. La Constitución es además la primera de las normas del ordenamiento, que define el sistema de fuentes formales del Derecho, de modo que una Ley solo será válida o un reglamento vinculante si se dicta en la forma dispuesta por la Constitución y con respecto a su contenido.

3. TRATADOS INTERNACIONALES: En el ámbito del Derecho del Trabajo tienen especial relevancia los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Entre las funciones de la OIT se encuentra la aprobación de convenios y el control de la aplicación de los mismos. 

4. LEYES ORGÁNICAS Y ORDINARIAS: Las leyes orgánicas se definen por la reserva de regulación de determinadas materias; y debe ser aprobada por mayoría absoluta del Congreso en una votación final a la totalidad del proyecto. En materia laboral, los derechos de libertad sindical y de huelga se reservan a ley orgánica. Las leyes ordinarias. No necesitan de votación final con mayoría absoluta del Congreso.

5. NORMAS CON RANGO DE LEY: A través de la delegación legislativa, se autoriza al Gobierno para dictar normas con rango de Ley, a través de dos tipos de normas:

*Decretos leyes: son “disposiciones legislativas provisionales, que se dictarán por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad” Deben ser derogados o convalidados por el Congreso a los 30 días de su promulgación.
*Decretos legislativos: se trata de supuestos en los cuales, las Cortes, delegan en el Gobierno, la potestad de dictar normas con rango del Ley. El Parlamento, a través de una ley de delegación, encomienda al Gobierno la regulación de una determinada materia, y atribuye a la norma dictada el rango de ley. La legislación delegada puede asumir dos formas: El Texto Refundido, que consiste en sistematizar y articular en un texto único una pluralidad de normas que inciden sobre un mismo objeto; y el Texto Articulado de Ley de Bases, donde la delegación se lleva a cabo a través de una ley de bases aprobada pro el Parlamento, cuyo desarrollo y articulación se encomienda al Gobierno.
En nuestro ordenamiento laboral, una de las normas básicas que adopta esta forma, es el Estatuto de los Trabajadores.

6. REGLAMENTO: Toda norma de carácter general que proviene del Ejecutivo, excluidos los Decretos-Leyes y los Decretos Legislativos. Se denominan “Decretos” los reglamentos adoptados por el Consejo de Ministros y “Ordenes Ministeriales”, los reglamentos adoptados por los Ministros. Tiene un carácter subordinado a la ley, y juega un papel de desarrollo y complemento de lo dispuesto por la Ley. Se regulan con carácter reglamentario, las relaciones laborales de carácter especial (altos directivos, deportistas profesionales, personal al servicio del hogar familiar, etc).

7. CONVENIO COLECTIVO: El Derecho del Trabajo cuenta con una fuente material que le es propia, la autonomía colectiva, es decir, el poder conferido a los representantes de los trabajadores y empresarios de regular las relaciones de trabajo, por medio de acuerdos vinculantes (art. 37 CE).
Siendo el Convenio Colectivo la manifestación típica de la autonomía colectiva, en tanto que es el acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo. 

8. CONTRATO DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es fuente del derecho, sino “fuente de la relación laboral”. Lo que quiere decir que la relación laboral entre empresario y trabajador se rige, además de por las leyes y convenios, por la voluntad de las partes expresada en el contrato de trabajo, que, en ningún caso, puede establecer condiciones menos favorables que las previstas en las leyes o convenio de aplicación. El contrato es manifestación de la autonomía individual de los sujetos (empresario y trabajador). 

9. USOS Y COSTUMBRES: La costumbre laboral puede ser definida como “la norma creada e impuesta por el uso social”. Según el Código Civil, la costumbre es fuente del derecho, siempre que se trate de una costumbre probada; lícita; y tenga el “carácter local y profesional de la costumbre”. La costumbre se aplica en dos supuestos: en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales; y en los casos de remisión expresa o recepción (“costumbre llamada”). Tiene un papel residual debido al protagonismo del Convenio Colectivo.
Los usos de empresa, nacen de una repetición de conductas en la empresa que inciden en determinadas condiciones laborales de una colectividad de trabajadores. No alcanzan el rango de fuente del derecho y su existencia práctica es ciertamente residual, dado que el convenio colectivo es la llamada a sustituirlos. 

ENTREVISTA DE TRABAJO: ¿PREJUICIOS?

El resultado de una entrevista de trabajo tiene mucho que ver con las actitudes adoptadas, tanto por el entrevistador como por el entrevistado. Los entrevistadores pueden tomar diferentes actitudes: la actitud directiva, la actitud persuasiva y la actitud informativa son esenciales. Pero sin duda, las características que deberían enfatizar en el perfil del entrevistador son las actitudes interpretativas y valorativas. Todas las cualidades y habilidades que se supone debe poseer un entrevistador, se pueden adquirir por medio del constante aprendizaje y la adecuada capacitación. Entre las grandes y más importantes habilidades que debe poseer un entrevistador se encuentran:

• Habilidades de toma de decisiones: Para ser hábil tomando decisiones hay que seguir los siguientes pasos:

1. Describir el problema o el objetivo al que queremos llegar.
2. Análisis del problema o la decisión a tomar. 
3. Generar alternativas.
4. Selección de la alternativa que finalmente llevaremos a cabo. 
5. Pasar de la decisión a la acción. 
6. Valorar las consecuencias y el éxito de la decisión adoptada. 

• Habilidades sociales: Las habilidades sociales son un conjunto de conductas que emitimos cuando interactuamos con otros individuos y que nos ayudan a relacionarnos con los demás de forma efectiva y mutuamente satisfactoria. Algunas de estas conductas son:

1. Escucha activa: Escuchar de forma activa no es solamente prestar atención a las palabras que salen de la boca del otro interlocutor, sino que consiste en ser plenamente consciente de las emociones y el lenguaje no verbal que la otra persona intenta comunicar.

2. Asertividad: La persona asertiva expresa su opinión de manera apropiada y defiende su punto de vista, siempre respetando la opinión de los demás. Así pues, la asertividad es clave para comunicarse de manera eficiente con otros individuos
Habilidades comunicativas.

3. Empatía: La empatía es la capacidad para ponerse en el lugar del otro y saber lo que siente o incluso lo que puede estar pensando. Por tanto, es necesaria para poder tener relaciones interpersonales con otros individuos y para saber cómo comportarse frente a los demás. La empatía, además, es clave para adaptarse a las situaciones sociales.Habilidades analíticas e interpretativas.

4. Credibilidad: Mostrarse como una persona creíble es necesario para ganar confianza con los demás y, además, persuadir a una audiencia La credibilidad hace que las personas se muestren tal y como son y estén más receptivas. Siempre hay que ser coherente con lo que se dice y hace.

• Habilidades comunicativas: La comunicación se basa en varios medios incluyendo el lenguaje verbal, el corporal, el lenguaje escrito y más. Algunas habilidades comunicativas a destacar son:

1. Ser directo: Manteniendo el respeto por los demás se ha de tratar siempre de expresar las ideas sin rodeos. Expresar ideas muy indirectamente puede provocar que los demás se sientan confundidos.

2. Dar valor a tus palabras: La comunicación ha de ser interesante. Cuando utilizamos la comunicación verbal se han de hacer pausas, inflexiones en la voz para que los diálogos sean más interesantes y el interlocutor no se aburra. Hay que dar énfasis a las palabras.

3. Tener paciencia: La paciencia es una excelente virtud en el plano de la comunicación. Si apresuramos las cosas las habilidades comunicativas sufren. Hay que tener paciencia con los demás.

• Habilidades analíticas e interpretativas: Para dar sentido a la información obtenida en una entrevista, hay que tratarla sistemáticamente y lógicamente. Se deben generar y poner a prueba hipótesis acerca del candidato, tanto durante la entrevista como después de ella.

ACTIVIDAD

¿Cuál o cuáles de estas habilidades crees que tiene el entrevistador que aparece en el corto?

ELEMENTOS ESENCIALES Y EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Siguiendo el art. 1.261 del Código Civil, existe contrato cuando concurren en el mismo, el consentimiento de los contratantes, un objeto cierto que sea materia de contratación y una causa de la obligación que se establezca. Por tanto, en un contrato de trabajo se deben dar estos tres elementos esenciales. La carencia absoluta o inexistencia de cualquiera de los mismos provocarán la nulidad radical del contrato. A continuación analizaremos de forma detallada cada uno de estos elementos:

• Consentimiento: Es la voluntad de las partes de querer celebrar el contrato. Para que sea válido es necesario que las partes tengan capacidad para contratar y que el consentimiento sea dado de forma libre y  consciente. Es nulo todo consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo.
• Objeto: Son las prestaciones que debe hacer alguna de las partes o ambas partes que intervienen en el contrato. Para que el objeto sea válido debe cumplir ciertos requisitos: ha de ser posible, ha de ser lícito (legal) y debe de estar determinado sin necesidad de nuevo acuerdo entre las partes.
• Causa: La causa del contrato de trabajo será, para el trabajador, obtener salario, y para el empresario, obtener los correspondientes servicios en régimen de ajeneidad. La causa es la razón, la justificación de por qué el ordenamiento jurídico tutela una determinada manifestación de la autonomía de la voluntad; explica este requisito esencial la función económico social del contrato de trabajo y lo caracteriza como el que regula el intercambio de servicios prestados en ajeneidad y dependencia por una remuneración. Si no hay esta función económico social querida por las partes, el contrato será nulo por no tener causa; también serán nulos los que responden a una causa inmoral o ilícita, esta ilicitud debe relacionarse con la actividad del propio trabajador en un contrato determinado, no con la actividad de la empresa, caso de que ambas sean razonablemente separables. 

Si un contrato está válidamente constituido, es decir, si concurren estos tres elementos esenciales, los efectos que produce son: la obligatoriedad, la relatividad y la irrevocabilidad.

• Obligatoriedad: las partes tienen el deber de cumplir lo pactado en el contrato.
• Relatividad: Esa obligatoriedad sólo se produce entre las partes contratantes pero no afecta a los terceros.
• Irrevocabilidad: Ninguna de las partes puede por sí sola desistir del contrato, ya que esto atentaría a la seguridad jurídica. El contrato sólo puede ser rescindido (dejar sin efecto un contrato válido) por común acuerdo de las partes y sólo de forma excepcional puede extinguirse por voluntad unilateral (una de las partes) ya sea porque las partes han pactado una multa penitencial o porque la ley lo permite expresamente. 

DEBATE ABIERTO: ETT

Las ETT se presentan como una alternativa que permite un margen de gestión flexible de la plantilla con efectos directos en el volumen de empleo de las empresas. El recurso al contrato de puesta a disposición con una ETT se muestra como una medida de flexibilidad externa, cuyo fin es ajustar la plantilla en momentos puntuales. De este modo, las ETT se utilizan como un recurso de fomento del empleo en virtud del desarrollo de fórmulas flexibles de trabajo. El estímulo de las contrataciones mediante los contratos de puesta a disposición con las ETT afecta igualmente a uno de los objetivos esenciales de las reformas laborales de 2010 y 2012, que no es otro que la reducción de la dualidad del mercado de trabajo, a través del impulso a la creación del empleo estable y de calidad. Ciertamente, el aumento del recurso flexible a las ETT estimula irremediablemente el número de contrataciones temporales y ello tiene efectos en relación a la calidad del empleo y la precariedad laboral. Esto supone que las empresas usuarias encuentran en las ETT un mecanismo que concede un margen de gestión flexible de los recursos humanos. En este sentido, sería preciso resaltar que el recurso a las ETT debería utilizarse como una medida atípica de gestión de plantillas, a efectos de atender las necesidades derivadas del trabajo, y no como una estrategia ordinaria de la empresa de reducción de costes laborales. Precisamente, uno de los objetivos de la reforma laboral 2012, al permitir a las ETT actuar como agencias de colocación, es potenciar la intermediación laboral de la contratación temporal gestionada por las ETT, que basan tradicionalmente su actividad en la gestión de la temporalidad.

Las reformas laborales se han preocupado de modificar el régimen de la contratación laboral temporal con el fin de reducir la dualidad del mercado de trabajo, mediante el estímulo a la creación de empleo estable y de calidad. Sin duda, este es uno de los ámbitos normativos que confirma la idea de que los cambios producidos en el régimen de las ETT no forman parte de una reforma autónoma, sino que están estrechamente conectados con el conjunto de las medidas de adaptación del mercado de trabajo aplicadas por la últimas reformas laborales. En este contexto, la contratación indefinida debería experimentar un crecimiento más equilibrado y sostenible, que hasta ahora no se ha producido. El propósito de la reducción de la temporalidad y de la dualidad del mercado de trabajo se potencia mediante el fomento de la contratación indefinida. Efectivamente, el endurecimiento de las condiciones del recurso a la contratación temporal no es más que una clara apuesta por el trabajo indefinido de calidad, aunque ciertamente, se trata de un objetivo que no se ha traducido en resultados específicos en relación a la reducción del desempleo y no se presenta como un modelo que permita corregir la actual crisis del empleo. Ello contrasta evidentemente con el tipo de empleo que gestionan las ETT de naturaleza esencialmente temporal y aún hoy existen márgenes importantes de precariedad, que no están en sintonía con el propósito de las reformas del fomento del trabajo estable de calidad.

ACTIVIDADES
1. ¿Cuál es tu opinión acerca de las ETT?
2. ¿Crees que ha mejorado la opinión general de las ETT en los últimos años? En caso afirmativo, ¿A qué crees que se puede deber?
3. ¿Has trabajado alguna vez para este tipo de empresas? En caso afirmativo, cuenta brevemente tu experiencia.

EXPLOTACIÓN LABORAL

Lola, la directora de una sucursal de trabajo temporal recibe una misteriosa llamada a última hora de la noche. Es su “jefe de zona” que necesita urgentemente hablar con ella: Los despidos improcedentes se están disparando con el consiguiente gasto en indemnizaciones para la empresa. Así que o se ataja esta situación, o la sucursal de Lola tendrá que cerrar.

Este corto pretende dar un considerable repaso a las condiciones actuales del trabajo asalariado, señalando la labor de precarización de las empresas de trabajo temporal, la prolongación fraudulenta de las jornadas de trabajo o la estructural transmisión de la presión hacia abajo en toda la escala jerárquica de la empresa. Pero hay dos asuntos que trata con especial acierto y atención. El primero, la utilización por la empresa de la competencia por un trabajo cada día más escaso. En un tiempo, ya largo, en el que vemos cómo se está produciendo el desmantelamiento de las conquistas laborales que protegían al trabajador, con las consiguientes revueltas sociales y la tímida oposición de los sindicatos mayoritarios, la película nos muestra cómo en lo cotidiano este ataque va muy por delante de las polémicas reformas que sucesivamente se aprueban. El instrumento para ello es la especulación con la escasez de trabajo por parte de aquellos que tienen en su mano la decisión de contratar o no, la generación de listas negras con aquellos trabajadores que no se muestran sumisos, que pretenden reclamar los pocos derechos que les van quedando y que no están dispuestos a renunciar a ellos. Una actitud mafiosa que recupera prácticas de principios del siglo pasado y que no encuentra ninguna oposición ni persecución por parte de los estados. En pocas palabras, la cosa se traduce en “si quieres volver a trabajar, firma”.

Curiosamente, este comportamiento empresarial que busca la reducción de costes por encima de todo, como método para aumentar las ganancias, produce un efecto maquiavélico en el trabajador, ya que a la hora de elegir a quién despedir en un momento determinado, no se atiende a razones de productividad o calidad del trabajo, sino puramente a cuestiones de balance económico. Entre dos trabajadores cuyo coste de despido sea similar, se sacrificará al más debil, al más sumiso, al que asume renunciar a lo que la ley le otorga, en definitiva, al que está dispuesto a firmar.

ACTIVIDAD
Describe en pocas palabras lo que te ha inspirado el corto.