1. DERECHO COMUNITARIO: La Unión Europea regula, en régimen de competencia compartida con los Estados, la mejora del entorno de trabajo, las condiciones de trabajo, la información y consulta a los trabajadores, la igualdad de oportunidades en el mercado laboral, la igualdad de trato en el trabajo entre hombres y mujeres y la integración de personas excluidas del mercado laboral. Quedan excluidas de la competencia normativa comunitaria las remuneraciones, el derecho de asociación y sindicación, el derecho de huelga y el derecho de cierre patronal.
2. CONTITUCIÓN: La Constitución es la norma superior y fundamental de nuestro ordenamiento. Por una parte, configura y ordena los poderes del Estado; por otra, establece los límites del poder y los derechos y libertades fundamentales, así como los objetivos positivos y las prestaciones que los poderes públicos deben otorgar en beneficio de la Comunidad. La Constitución es además la primera de las normas del ordenamiento, que define el sistema de fuentes formales del Derecho, de modo que una Ley solo será válida o un reglamento vinculante si se dicta en la forma dispuesta por la Constitución y con respecto a su contenido.
3. TRATADOS INTERNACIONALES: En el ámbito del Derecho del Trabajo tienen especial relevancia los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Entre las funciones de la OIT se encuentra la aprobación de convenios y el control de la aplicación de los mismos.
4. LEYES ORGÁNICAS Y ORDINARIAS: Las leyes orgánicas se definen por la reserva de regulación de determinadas materias; y debe ser aprobada por mayoría absoluta del Congreso en una votación final a la totalidad del proyecto. En materia laboral, los derechos de libertad sindical y de huelga se reservan a ley orgánica. Las leyes ordinarias. No necesitan de votación final con mayoría absoluta del Congreso.
5. NORMAS CON RANGO DE LEY: A través de la delegación legislativa, se autoriza al Gobierno para dictar normas con rango de Ley, a través de dos tipos de normas:
*Decretos leyes: son “disposiciones legislativas provisionales, que se dictarán por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad” Deben ser derogados o convalidados por el Congreso a los 30 días de su promulgación.*Decretos legislativos: se trata de supuestos en los cuales, las Cortes, delegan en el Gobierno, la potestad de dictar normas con rango del Ley. El Parlamento, a través de una ley de delegación, encomienda al Gobierno la regulación de una determinada materia, y atribuye a la norma dictada el rango de ley. La legislación delegada puede asumir dos formas: El Texto Refundido, que consiste en sistematizar y articular en un texto único una pluralidad de normas que inciden sobre un mismo objeto; y el Texto Articulado de Ley de Bases, donde la delegación se lleva a cabo a través de una ley de bases aprobada pro el Parlamento, cuyo desarrollo y articulación se encomienda al Gobierno.
En nuestro ordenamiento laboral, una de las normas básicas que adopta esta forma, es el Estatuto de los Trabajadores.
6. REGLAMENTO: Toda norma de carácter general que proviene del Ejecutivo, excluidos los Decretos-Leyes y los Decretos Legislativos. Se denominan “Decretos” los reglamentos adoptados por el Consejo de Ministros y “Ordenes Ministeriales”, los reglamentos adoptados por los Ministros. Tiene un carácter subordinado a la ley, y juega un papel de desarrollo y complemento de lo dispuesto por la Ley. Se regulan con carácter reglamentario, las relaciones laborales de carácter especial (altos directivos, deportistas profesionales, personal al servicio del hogar familiar, etc).
7. CONVENIO COLECTIVO: El Derecho del Trabajo cuenta con una fuente material que le es propia, la autonomía colectiva, es decir, el poder conferido a los representantes de los trabajadores y empresarios de regular las relaciones de trabajo, por medio de acuerdos vinculantes (art. 37 CE).
Siendo el Convenio Colectivo la manifestación típica de la autonomía colectiva, en tanto que es el acuerdo entre representantes de los trabajadores y empresarios para la regulación de las condiciones de trabajo.
8. CONTRATO DE TRABAJO: El contrato de trabajo no es fuente del derecho, sino “fuente de la relación laboral”. Lo que quiere decir que la relación laboral entre empresario y trabajador se rige, además de por las leyes y convenios, por la voluntad de las partes expresada en el contrato de trabajo, que, en ningún caso, puede establecer condiciones menos favorables que las previstas en las leyes o convenio de aplicación. El contrato es manifestación de la autonomía individual de los sujetos (empresario y trabajador).
9. USOS Y COSTUMBRES: La costumbre laboral puede ser definida como “la norma creada e impuesta por el uso social”. Según el Código Civil, la costumbre es fuente del derecho, siempre que se trate de una costumbre probada; lícita; y tenga el “carácter local y profesional de la costumbre”. La costumbre se aplica en dos supuestos: en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales; y en los casos de remisión expresa o recepción (“costumbre llamada”). Tiene un papel residual debido al protagonismo del Convenio Colectivo.
Los usos de empresa, nacen de una repetición de conductas en la empresa que inciden en determinadas condiciones laborales de una colectividad de trabajadores. No alcanzan el rango de fuente del derecho y su existencia práctica es ciertamente residual, dado que el convenio colectivo es la llamada a sustituirlos.
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